工會活動權之概念

​[勞工議題]高鐵員工春節依法休假爭什麼!/王志豪 | 台灣石油工會

 

節錄於上述文章:
最後必須要澄清的是,國定假日出勤依勞基法本屬個人同意權,然而本次行動的操作上,乃由工會發動之集體休假,廣義來說即是「工會活動權」之概念。

或許肇因我國長久以來對於「勞動三權」解釋上的習慣,使得工會活動權這個名詞可能較為陌生。定義上工會活動權主要為同盟自由基本權之一部分,具體來說其分為同盟的存續保障以及同盟的行動保障。其中,同盟的存續保障指的是勞工同盟(含工會)應自由不受任何限制而組織,且在法律上應具有合法之地位,最重要的,國家不得恣意對勞工同盟之組成課以不必要之限制,侵害到同盟之存續。相同的,雇主與其他第三人亦不得任意危害同盟之存續。因此,為了實現同盟之目的(即勞動生活中維護並提升勞動與經濟條件)與維護同盟之存續,必須保障同盟之行動(含工會活動),方可能達成(黃程貫,2001)。
此次行動有論者認為這樣的行為就是罷工,而未依法定程序就宣告罷工,無疑是違法之行為。然而,如上所述,根據101年勞裁字第9號裁決書所載認為,集體拒絕加班行為為工會活動,其中引用最高法院84年台上字第1074號判決意旨,以「違反勞動契約之手段」來區別罷工(爭議行為)與集體休假性質之見解,認為集體休假乃合法休假權之行使,並不違反勞動契約,故集體拒絕加班亦應屬合法權利之行使,進而否定該行為具有爭議行為之性質。裁決委員會認為此「乃協同勞工集體行使加班同意權之工會活動」。
據此,我國目前對於工會活動之保護設有工會法第35條不當勞動行為之保障,高鐵公司不得因此次參與活動的會員有任何不利之待遇。退萬步來說,即便依法休假為工會會員個別提出,然而所謂工會活動,依102年勞裁字第38號裁決書所述,並非一定要是工會會員大會或是理監事會決議由工會所提出,只要客觀上會員係依工會之運動方向所為之行為,即屬工會活動,受有法律保障。
另一個問題是,如果這不是爭議行為,那麼是否就沒有勞資爭議處理法第55條所保障之民事免責,進而在行動當天遭雇主請求損害賠償?在工會活動權的理論學說(日本)發展至今,主要是以雇主之「忍受義務論」為首而發展出來,並成為通說。所謂雇主之忍受義務,即當工會活動權與雇主經營權(設施管理權與勞務指揮權)發生衝突時,承認雇主在一定範圍內,應忍受工會活動所造成的損害。當工會侵害到雇主之經營權時,不應以雇主之擁有這些優先權利的角度來理解勞資衝突的狀況,工會活動和雇主的這些權利應該平等受到法律的尊重,因此雇主的權利在本質上應該受到制約,不得妨礙或干涉工會活動的進行,事後亦不得向工會訴請損害賠償或對其參與成員懲戒處分。這是雇主的法益與工會活動的必要性比較衡量的結果,也是對於勞資關係現實運作的觀察後,將(日本)憲法賦予之團結權具體化(深谷信夫,1996)。
另外實務上,根據我國101年高雄地方法院重訴字第340號判決,在台勤的案例中公司要求因工會發動不加班行動導致其損害的賠償,法院認為所謂損害賠償,若有阻卻違法事由,則合法。至於阻卻違法事由,則包括正當防衛、緊急避難、自助行為、無因管理、權利之正當行使及得被害人允諾等情形,其中權利之正當行使,為適法行為,縱因而侵害他人權利,亦非不法。故正當工會活動之範圍,縱因而侵害公司之權利而受有損害,亦非不法。即肯認了工會活動為正當權利之行使,而駁回了公司所提損害賠償之訴。

 

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